Τα τελευταία χρόνια, στο πλαίσιο ιδίως της καθιέρωσης ελαστικότερων μορφών εργασίας, έχει συντελεστεί μια εκ βαράθρων αλλαγή στις εργασιακές σχέσεις. Η ουσία όμως, αλλά και οι γενικοί κανόνες προστασίας που διέπουν το εργατικό δίκαιο δεν έχει καταλυθεί, παρά την αντίθετη πεποίθηση πολλών ανθρώπων. Ένα ζήτημα, το οποίο υπήρχε πάντοτε στις εργασιακές σχέσεις, αλλά πλέον, πολλές φορές με πρόσχημα την οικονομική κρίση, είναι οι περιπτώσεις της καταχρηστικής απόλυσης σε περίπτωση σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου. Χαρακτηριστικά αναφέρονται περιπτώσεις καταχρηστικών απολύσεων, με σκοπό την καλύτερη ενημέρωση των αναγνωστών.
1. Καταγγελία που γίνεται από ταπεινά αίτια
H καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη είναι άκυρη και καταχρηστική όταν υπαγορεύεται από ταπεινά ελατήρια, που δεν εξυπηρετούν το σκοπό του δικαιώματος, όπως συμβαίνει στις περιπτώσεις που η καταγγελία οφείλεται σε κακότητα, εμπάθεια, μίσος ή έχθρα, ή σε λόγους εκδίκησης, συνεπεία προηγηθείσης νόμιμης αλλά μη αρεστής στον εργοδότη συμπεριφοράς του εργαζομένου κατά τη διεκδίκηση από αυτόν νομίμως, δικαστικώς ή εξωδίκως, των δικαιωμάτων του, χωρίς να ασκεί επιρροή το τυχόν αβάσιμο των αξιώσεων που προβάλλει ο εργαζόμενος, εκτός εάν πρόκειται για περιπτώσεις προπετούς προβολής προφανώς αβάσιμων αξιώσεων. Το δικαίωμα καταγγελίας ασκείται στις περιπτώσεις αυτές χωρίς να εξυπηρετείται κανένα άξιο προστασίας συμφέρον του εργοδότη, με κύριο ή αποκλειστικό σκοπό να βλάψει τον εργαζόμενο. Ενδεικτικά αναφέρονται οι κάτω περιπτώσεις:
α. Νόμιμη διεκδίκηση αξιώσεων από τον εργαζόμενο
Μία από τις συνήθεις περιπτώσεις απόλυσης για λόγους εκδίκησης από την πλευρά του εργοδότη είναι όταν ο εργαζόμενος προσφεύγει στην Επιθεώρηση Εργασίας ή και στα πολιτικά δικαστήρια προκειμένου να καταγγείλει τον εργοδότη για μη ικανοποίηση νόμιμων δικαιωμάτων του. Η καταχρηστικότητα της καταγγελίας δεν αίρεται από την τυχόν επερχόμενη λόγω της δίκης οξύτητα και την συνακόλουθη έλλειψη πνεύματος συνεργασίας εφόσον αυτή οφείλεται στον ίδιο τον εργοδότη και δε σχετίζεται με κάποια υπαιτιότητα του μισθωτού διότι στην αντίθετη περίπτωση ο μισθωτός με μόνη τη δικαστική άσκηση των δικαιωμάτων του θα κινδύνευε να αντιμετωπίσει νέα καταγγελία της συμβάσεως εργασίας, η οποία θα θεωρείτο έγκυρη, αφού θα κρινόταν ότι αυτομάτως προκλήθηκε όξυνση των σχέσεων εργοδότη και εργαζομένου. Στην ίδια κατηγορία υπάγονται και οι περιπτώσεις, στις οποίες ο εργαζόμενος διεκδικεί αποζημίωση από εργατικό ατύχημα, το οποίο υπέστη κατά τη διάρκεια της εργασίας του. Η επιδίωξη, ακόμα και δικαστικά της νόμιμης αποζημίωση για εργατικό ατύχημα, δεν σημαίνει ούτε τη λύση της εργασιακής σχέσης, ούτε δίνει αυτό το δικαίωμα στον εργοδότη.
β. Νόμιμη συνδικαλιστική δράση του εργαζομένου
Άλλη συνήθης στην πράξη περίπτωση καταχρηστικότητας της απόλυσης που οφείλεται σε ταπεινά κίνητρα είναι όταν ο εργοδότης καταγγέλλει τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας του εργαζόμενου από λόγους εμπάθειας και εκδίκησης προς το πρόσωπό του λόγω προηγηθείσης νόμιμης συνδικαλιστικής του δράσης, όπως η συμμετοχή του σε απεργία του σωματείου στο οποίο ανήκει ο εργαζόμενος. Η ενέργεια αυτή είναι νόμιμη αλλά πολλές φορές μη αρεστή στον εργοδότη. Η απόλυση για νόμιμη συνδικαλιστική δράση είναι καταχρηστική εφόσον βεβαίως από αυτήν δεν επηρεάζεται η προσήκουσα παροχή της εργασίας ή η εύρυθμη λειτουργία της επιχείρησης. Εν προκειμένω η απόλυση του νομίμως συνδικαλιζόμενου εργαζομένου γίνεται είτε για να απαλλαγεί ο εργοδότης από τον εργαζόμενο είτε για να εκφοβίσει τους άλλους εργαζόμενους, ώστε αυτοί να απόσχουν από τη συνδικαλιστική οργάνωση ή δράση. Ο εργοδότης πρέπει όμως να τελεί σε γνώση της συνδικαλιστικής ιδιότητας του εργαζομένου, ο οποίος θα πρέπει να τον έχει ενημερώσει εγγράφως για να καλύπτεται νομικά.
γ. Απόλυση λόγω απόκρουσης από τον εργαζόμενο επιβληθείσας μονομερούς βλαπτικής μεταβολής ή άρνησης εκτέλεσης μη συμβατικών καθηκόντων
Καταχρηστική ως αντίθετη στα αντικειμενικά όρια του 281 ΑΚ είναι και η καταγγελία που γίνεται από εχθρότητα προς το πρόσωπο του εργαζομένου και για το λόγο ότι αυτός απέκρουσε την από τον εργοδότη επιχειρηθείσα μονομερή και βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας. Η ίδια ακριβώς αντιμετώπιση προσήκει και στην περίπτωση που ο εργαζόμενος αρνείται να εκτελέσει εργασία που δεν εμπίπτει στα συμβατικά καθήκοντα και ο εργοδότης από λόγους εκδίκησης προς το πρόσωπό του τον απολύει. Τα παραπάνω ισχύουν όταν ο εργοδότης υπερβαίνει τα όρια του «διευθυντικού του δικαιώματος», κατά μια έννοια το δικαίωμα που του παρέχει ο Νόμος για τη λήψη αποφάσεων προς τη βελτιστοποίηση της λειτουργίας της επιχείρησης, το οποίο όμως περιορίζεται κατά τους όρους του 281 ΑΚ.
2. Καταχρηστική άσκηση του δικαιώματος καταγγελίας που γίνεται για οικονομικοτεχνικούς λόγους
Στην περίπτωση απόλυσης που οφείλονται σε οικονομικοτεχνικούς λόγους όπως είναι μεταξύ άλλων η αναδιοργάνωση των υπηρεσιών ή τμημάτων της επιχείρησης και η μείωση του προσωπικού για λόγους οικονομιών που επιβάλλονται από συγκεκριμένες οικονομικές συνθήκες τις οποίες αντιμετωπίζει η επιχείρηση, η απόφαση του εργοδότη να ανταπεξέλθει στη διαφαινόμενη οικονομική κρίση της επιχείρησης δεν ελέγχεται από τα δικαστήρια. Ελέγχεται όμως αφενός μεν ο αιτιώδης σύνδεσμος της επιλογής αυτής και της καταγγελίας συγκεκριμένου εργαζομένου ως εσχάτου μέσου αντιμετώπισης των προβλημάτων της επιχείρησης και αφετέρου ο τρόπος επιλογής του εν λόγω εργαζομένου ως απολυτέου, η οποία επιλογή πρέπει να πραγματοποιείται με αντικειμενικά κριτήρια, όπως δηλαδή επιβάλλουν η καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη. Ειδικότερα, ο εργοδότης οφείλει κατά την επιλογή του απολυτέου μεταξύ των εργαζομένων που ανήκουν στην ίδια κατηγορία και ειδικότητα και είναι του ίδιου επιπέδου από άποψη ικανότητας, προσόντων και υπηρεσιακής απόδοσης να λάβει υπ’ όψιν του και να συνεκτιμήσει τα κοινωνικά και οικονομικά κριτήρια της αρχαιότητας, η οποία ως αντικειμενικό κριτήριο εκτιμάται υπό την έννοια της διάρκειας της απασχόλησης του εργαζομένου στη συγκεκριμένη επιχείρηση, χωρίς να λαμβάνεται υπόψη η προϋπηρεσία σε άλλους εργοδότες, της ηλικίας, της οικογενειακής κατάστασης κάθε μισθωτού, της αποδοτικότητας και τη δυνατότητα εξεύρεσης απ’ αυτόν άλλης εργασίας ή έστω να προτείνει στο μισθωτό που πρόκειται να απολυθεί την απασχόλησή του σε άλλη θέση εφόσον βεβαίως υπάρχει τέτοια κενή θέση στην επιχείρησή του και ο υπό απόλυση είναι κατάλληλος να εργαστεί σ’ αυτήν.
3. Καταχρηστική απόλυση συνεπεία παραβίασης της αρχής της αναλογικότητας
Αν στον κανονισμό εργασίας του εργοδότη προβλέπονται πειθαρχικά παραπτώματα και αντίστοιχες ποινές, τότε κατ’ αρχήν ο εργοδότης δεν υποχρεούται να επιλέξει, αντί της καταγγελίας, την επιβολή πειθαρχικής ποινής, λόγω της διαφορετικής λειτουργίας τους. Και αυτό γιατί με την πρώτη απομακρύνεται ο εργαζόμενος διότι η εργασιακή σχέση δεν μπορεί συνεχιστεί ως επαχθής για τον εργοδότη, ενώ με τη δεύτερη επιδιώκεται η διασφάλιση της ομαλής λειτουργίας της επιχείρησης. Η προσφυγή του εργοδότη στην καταγγελία ελέγχεται κατά το άρθρο 281 ΑΚ από το δικαστήριο το οποίο ερευνά αν στη συγκεκριμένη περίπτωση με την άσκηση του δικαιώματος καταγγελίας παραβιάζεται η αρχή της αναλογικότητας μεταξύ του χρησιμοποιούμενου μέσου και του επιδιωκόμενου σκοπού. Ειδικότερα το δικαστήριο, κατόπιν σχετικού ισχυρισμού, εξετάζει αν υπάρχουν άλλα ηπιότερα από την καταγγελία μέτρα, εξίσου πρόσφορα για την επίτευξη του επιδιωκόμενου με αυτή σκοπού, δηλαδή αν η καταγγελία είναι όχι μόνο πρόσφορο αλλά και αναγκαίο μέσο για τη διαφύλαξη των συμφερόντων του εργοδότη. Ο εργοδότης οφείλει να ασκεί το δικαίωμα καταγγελίας με κάθε δυνατή φειδώ. Έτσι η κατάργηση της θέσης εργασίας ως συνέπεια της απόφασης του εργοδότη να προβεί σε αναδιάρθρωση της επιχείρησης δε δικαιολογεί την απόλυση του εργαζομένου που κατέχει τη συγκεκριμένη θέση, όταν κατά τον χρόνο της απόλυσης υπάρχουν κενές θέσεις στο ίδιο ή σε άλλα τμήματα της επιχείρησης στις οποίες μπορεί να απασχοληθεί ο εργαζόμενος. Η μετάθεση πρέπει σε κάθε περίπτωση να προηγείται της απολύσεως.
4. Καταχρηστική απόλυση όταν οφείλεται σε απαγορευμένη διάκριση βάσει των Ν. 3304/2005 και 3896/2010
Η καταγγελία είναι καταχρηστική και στις περιπτώσεις όπου η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας έχει ως αιτία ένα προσωπικό στοιχείο το οποίο δεν επιτρέπεται να αποτελέσει κριτήριο για τη λήψη αποφάσεως του εργοδότη για απόλυση. Πρόκειται για τα στοιχεία για τα οποία τόσο ο κοινοτικός νομοθέτης (Οδηγίες 2002/73, 2000/43, 2000/78) όσο και ο εθνικός νομοθέτης (Ν. 3304/2005, 3896/2010) θεσπίζουν απαγορεύσεις διακρίσεων λόγω φύλου, φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής, πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού του εργαζομένου. Στις περιπτώσεις αυτές δεν απαιτείται η προσφυγή στο άρθρο 281 ΑΚ και στα ειδικότερα κριτήρια τα οποία αυτό ορίζει αλλά αρκεί να συνδέεται αιτιωδώς η απόλυση με ένα από τα παραπάνω γνωρίσματα.
Καθότι οι επικρατούσες συνθήκες στην εγχώρια αγορά εργασίας, αντίθετα με το γράμμα του Νόμου, αποτελούν σε κάποιες περιπτώσεις μια αφορμή ώστε ο εργοδότης να προβαίνει σε παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας, συστήνεται η καλύτερη ενημέρωση των εργαζομένων για τα εργασιακά τους δικαιώματα, ώστε να αποφεύγονται τυχόν εις βάρος του αυθαιρεσίες.
ΔΙΚΗΓΟΡΙΚΟ ΓΡΑΦΕΙΟ Β. ΤΣΟΡΜΠΑΤΖΙΔΗ ΚΑΙ ΕΠΙΣΤΗΜΟΝΙΚΩΝ ΣΥΝΕΡΓΑΤΩΝ
Τσορμπατζίδης Βασίλειος
Δικηγόρος Θεσσαλονίκης (ΑΜΔΣΘ 11039)
Αριστοτέλους 11, ΤΚ 54624
Τηλ: 2310-225726
Κιν: 6976322663
e-mail: [email protected]
